企业成与败的关键点之一在于人力资源管理。人力资源作为企业最活跃、最具潜力、最具价值的有形资源，管理的好坏、优劣，决定着企业的今天和明天，现在和未来。企业“三定”如何开展？人力资源如何规划？岗位价值如何搭建？人岗匹配如何构建？工作绩效如何评价？薪酬激励如何设计？高端研学、生涯通道如何打造？等等命题，是每个企业管理当局必须考虑的“头等大事”。

我们专家团队通过20余年的实践，梳理出一套基于”价值开发、价值构建、价值创造、价值体验、价值评估、价值分配、价值共享“的现代人力资源高端研学“七价值”模型，探索、积累了大量而丰富的国企、民企和混合所有制企业涉及人力资源规划、内部人才选拔和外部市场化选聘、岗位管理体系优化、岗位价值评估、岗位胜任力模型构建、高端研学管理体系设计、商务合作机制优化、中长期激励机制开发、核心人才管理与开发等核心模块的咨询技能。

>>解决对策

我们可提供以下人力资源高端研学模块的咨询服务：

1.企业人力资源管理系统诊断、岗位梳理与设计、岗位分析与职位说明、岗位价值测评、岗位级别矩阵设计、薪酬管理系统设计、基于岗位价值的宽带薪酬体系设计、基于平衡记分卡的KPI体系设计、绩效管理体系设计、人才素质测评、岗位竞争机制设计与辅助实施、战略性人力资源规划、高端研学、培训管理体系设计、员工职业生涯设计、高管激励与员工持股机制设计、人力资源管理制度与流程设计、员工管理手册制订等。

2.开展系列高端研学对话

1）.研学实践政策权威解读；

2）.后疫情时代研学实践发展方向；

3）.研学实践企业的差异化发展；

4）.研学基地如何做好劳动教育内容；

5）.研学基地（营地）功能提升；

6）.如何开展实践教育课程进企业；

7）.如何做好研学基地（营地）内容迭代升级。

>>案例分享

关键问题

公司总部职能部门员工原有培训构成中名目繁多，功能重叠，公司研学依据重点不突出，教学作用不足。

公司总部职能部门员工工资构成中绩效工资标准的确定依据不是很清晰，对于如何合理划分不同类别、不同层级员工绩效工资水平缺乏一致标准。

公司总部职能部门各层级员工工资率远大于传统企业正常水平，员工工资分配内部公平性不够。

公司总部职能部门员工薪酬增长机制不完善，激励作用不足。

解决方案

战略层面，根据公司人力资源战略，结合公司文化要求，提出公司高端研学理念和培训策略。为确保公司总部职能部门员工创造更高效益，公司职能部门正副职实行年薪制，开放开源文化创新。员工薪酬分配以岗位价值为基础，综合考虑员工能力和绩效水平，向关键岗位倾斜。

在薪酬管理的技术层面，组织开展工作分析、岗位价值评估。组织员工编制岗位说明书，明确机关岗位职责和权限划分，确定影响岗位价值相关因素，采用较为恰当的岗位价值评估方法-要素评分法，确定机关岗位相对价值，设计岗位级别矩阵。通过建立新的薪酬结构，改进旧薪酬体系工资结构的不合理之处，重点解决公司薪酬分配自我公平、内部公平问题。

制度层面，组织制定公司薪酬管理制度，建立并不断完善薪酬管理体系。确定公司薪酬管理关键过程，明确管理要求，实现薪酬管理的持续改进，为公司人才发展提供薪酬分配保障。尤其是优化了薪酬增长机制，根据员工绩效考核结果并结合员工能力水平，动态调整员工薪酬水平，实现员工收入能增能降。

效果

观念变化：公司付薪依据不仅仅是岗位级别和资历，而是岗位价值、员工能力水平和绩效水平的综合运用。

行为变化：高端研学、价值创造是价值分配的最大来源，引导员工注重岗位履职能力的提高和岗位价值贡献。